网上有个笑话：快过年了，大伙都在讨论公司的年终奖、年终福利，有的人炫耀公司发了多少多少奖金，有的人炫耀公司发了什么什么福利，旅游券、购物券什么的等等，只有你默不作声，最后经不住小伙伴们的盘问，你很无奈地说："我们公司发了个邮件，祝大家节日快乐，阖家团圆!"

这段时间，我走了几家企业，发现一有趣的现象。有一家公司人事经理终于熬到了头，升到了总监的位置，他手下的人却不开心的说："老大太抠了，升了都不请我们吃个饭什么的，就当天买了袋桔子给大伙吃，真是太抠了"。在另一家公司，由于现任的行政总监调走了，来了个新总监，同样听到手下的人说："新总监太抠门了，见面会就是大家相互介绍了一下，饭都不请我们吃一个，拿着月薪比我们年薪还高的工资，真抠门啊!"这是怎么了呢?!部门老大和领导都变得如此这般抠门。

如果一个老板或部门负责人，他只将目光停留在短期的项目利润或整体的收益上，那么他的公司或部门也只能是昙花一现，不会实现可持续发展的目标。只有与员工分享利益，才是一个团队或一家公司可持续发展的终极保证。如果你想获得利润的全部或者80%以上，对不起，也许短期内你是盈利的，账户的钱在迅速增加，但如此持续下去的结果，必然是你逐渐变成穷光蛋，而不是员工越来越忠心卖命，你在将来的某一天，看到的会是团队的分崩离析，所有的下属无情地离你而去。确切地讲，是被抛弃了。

今天，对于企业来讲，最为重要的就是各方面的人才，这将是企业发展唯一最值得依靠的动力，没有人才，再好的方案、策略，都将是一纸空文，无法兑现。只有企业中的每个人都能认真负责、积极投入，公司才具备在激烈竞争中取胜的条件，才具有良好的成长潜能。也就是说人力资本的价值和增值程度远远高于团队财务资本的价值。很多企业一讲到节约成本，首先想到的是人力成本，我觉得这是最不好的领导者的想法，大凡一名优秀的管理者，他们在这方面均能高瞻远瞩，注重团队的长远发展，而不是只关注一时的兴衰。优秀的领导者，常常将员工看看作公司最为重要的财富，而不是抢夺利润的强盗。

在我看来，好的公司应该跟员工分享利润，让员工成为公司的主人，从公司的成长中受益，来调动他们更大的积极性，从而为公司创造更多的财富。我们常常为公司提炼、设计他们的企业文化理念、核心价值观等，通俗的讲就是找一套符合其公司特点的经营哲学思想。总结过往的案例，我们发现，凡是员工待遇在地区或行业居于中上水平的企业，其文化都能有效的落地，从而形成良性循环。而那些待遇一般的公司，员工"听话"程度自然不够，文化落起地来，难度就会很大。所以企业千万不要想着如何克扣员工的利益，整天想着怎么在员工身上省钱，这虽然一时能节约不少的钱，但长远来看，却丢掉了企业发展的根本。

第一，员工的收入得不到保证，公司发展了他们却没有从中受益，员工的积极性就是水中月、镜中花，工作效率也成问题，这也是为什么企业的老板们在谈到其"愿景"时，踌躇满志、信心百倍，唾沫横飞，而对员工却毫无触动，因为员工感觉到这个"愿景"与他个人的利益有丝毫的关系。第二，这样的公司，人才的流失率都会很高，无法聚拢最优秀的人才为其效力，总是处于"铁打的营盘流水的兵"的状态，长此以往，怎么可能实现公司的发展目标呢?

星巴克的创始人霍华德-舒尔茨2007年重新接管了公司。在近三年间，公司有将近一千家的店铺关闭，关闭的店铺主要分布在美国。经过舒尔茨的力挽狂澜，星巴克的股份开始得以反弹，并在2010年10月份达到三年来的最高位，舒尔茨在《一路向前》中有比较详细的描述。对取得这样的成绩，舒尔茨表示："我一直相信只有员工的利益得到切实保障，股东的长期利益才能够得到保障。"为了解决舒尔茨声称的"咖啡店内员工的敬业灵魂缺失"问题，星巴克出台了此类奖励计划。在这份奖励计划出台后，更多的前线员工将有资格获得其中的分红，同时员工获得奖励的期限也将有所缩短。

再看看我们国优秀的企业，像华为、万科，包括一些细分领域内影响力很大的企业，像超市的胖东来、餐饮的海底捞，尤其最近很火的苏州德胜洋楼，其员工都是普通的农民工，但是他们每年请这些农民工到喜来登大酒店吃年夜饭，这是"史无前例"的，等等这些企业，一个共同点就是乐于与员工分享蛋糕，而得到的回报是员工非常珍惜这份工作，以更高的热情和积极性投入工作中，管理成本也就低，企业又能把蛋糕做得更大，从而形成良性循环。

所以，从根本上讲，员工、企业和客户，这三方面是相互依存的，是一个需要共同协助的利益结合体。公司既依靠客户，更依靠员工。如果一名领导者、管理者只着眼于现在，看不到公司的长远发展，他也就不会和员工分享公司的利润，从而也就无法更好的调动员工为公司积极的工作，提升整体业绩，这是一种双输的局面。

因此，我认为，把蛋糕做在的前提是，要乐于、敢于、擅于分享既有的蛋糕!