2008年1月1日实施的《劳动合同法》，标志着中国劳动法制进入一个新的历史阶段。随着我国经济的快速发展，目前已形成的用工类型包括：劳动合同制用工、劳务派遣制用工、外包用工、退休返聘、实习生、非全日制用工形式。

为进一步了解多元劳动关系的实际运用，研究如何正确选择并规范管理适宜的劳动用工形式，降低企业用工风险，提高企业人力资源利用效率，促进企业发展，本文特对企业应用多元用工关系进行研究与探讨。

一、形成企业多元化用工的原因

1.国家政策的引导

自《劳动合同法》实施至今，充分体现了劳务派遣用工正逐步成为我国企业用工的主要辅助形式，国家以通过法律的形式对劳务派遣用工进行规范。

2.企业经营环境和内部结构的需要

第一，从多元化用工机制上激励用人政策。用工形式的灵活转变，让优秀的劳务用工成为正式的合同制员工，将绩效差的合同制员工转为劳务、外包等用工，为企业的用人管理提供激励条件。

第二，降低人力成本。一是通过使用劳务派遣、外包、在校实习生等用工形式，大大降低企业在招聘、培训、劳动报酬支付、人员辞退等成本；二是通过对非核心岗位的灵活用工，减少管理成本，让企业更专注于核心资源。

第三，分散用工风险，减少辞退人员的压力，降低劳动纠纷。

二、主要用工形式的SWOT分析

1.劳动合同制

（1）优势。

第一，对员工的管理更加直接。

第二，企业对劳动合同员工的知情权在法律上得到确立，有利于企业控制员工入职风险。

第三，企业在一定程度上拥有对员工服务期限制的权利。劳动合同法规定，用人单位为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该员工订立协议，约定服务期。

第四，企业赋予员工的权利和责任更加明确，使员工在企业的发展根基扎得更牢更深。通过与员工签订劳动合同，建立平等、信任与和谐的劳动关系，并以契约的形式约定合同服务期限、员工的绩效考核、职业技能要求及行为准则等。同时，劳动合同法也规定了员工辞职的办理、解除劳动合同的条件、不得与其他企业同时建立劳动关系等。

第五，员工更有归属感，具有稳定性和持久性。对企业培养人才、长远发展、调动员工积极性、形成企业凝聚力有利，对员工而言具有保障性、稳定性和发挥个人威力，提升个人有益。

（2）劣势

第一，用工成本更高。企业需为劳动合同员工支付工资、社会保险、各种福利、招聘费用、培训费用及解除或终止劳动关系所产生的系列费用等等。

第二，员工的忧患意识降低。随着劳动关系的长期化，规范的人性化的管理方法对员工的约束力日趋下降，员工的“铁饭碗”意识将更严重。

（3）机会第一，有利于培养员工职业竞争力，从而打造企业的核心竞争力。从企业长远发展的需要考虑，企业每年对员工组织培训教育，帮助员工提升职业能力，这对实现企业和员工协同发展将起到很好的促进。

第二，为企业储备高级人才。企业通过自主培养内部人才，建立阶梯式培养计划，储备后备管理人才。

（4）风险第一，内部管理要求更高。新法实施后，用人单位辞退员工的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。与员工协商解约处理不妥善，都可能导致劳动纠纷事件发生。

第二，关键岗位泄密风险。企业绝大部分关键岗位均为劳动合同制用工，因此企业核心技术、内部管理、客户资料存在泄密隐患。

2.劳务派遣制

（1）优势

第一，降低人力成本和人事管理成本，有利于提高企业的经济效益和管理效率。通过劳务派遣，用人单位的信息搜寻成本、招聘成本及管理成本大大降低。相对于劳动合同制员工来说，劳务派遣的用工成本较低。总体实践上看来，基本可实现“用人不管人，增效不增支”的快捷式用工。

第二，劳务派遣用工形式可将不确定性的各种风险得到有效控制和转移。如工伤申报、辞退减员、违约等棘手的风险事件。专业的劳务派遣机构熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，并在工伤处理、离职处理等事件上能主动进行沟通，给以一定专业意见及防范措施，一般的情况下能减少劳动纠纷事件的产生。即使发生劳动争议，由于用工单位与受派遣工没有正式的劳动合同关系，在一定程度下，企业可避免与被派遣员工的直接劳动人事纠纷。

第三，用工方式机动灵活。劳务派遣为企业提供一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，对于企业来说，可以根据自身需求，在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，按需配置人员。

（2）劣势

第一，缺少安全感，人员流失率高。企业一般是按需配人，一旦生产任务减少导致减员时，劳务派遣员工往往是主体，他们看不到职业发展前景，因而导致人员流失率高。

第二，缺乏归属感，工作积极性低。受派遣员工身处用工企业，劳动关系主体却属劳务派遣公司，身份不同劳务派遣员工也不属于企业工会成员，不能享受工会福利，因而其缺乏归属感，导致他们缺少工作积极性。

（3）机会第一，有序的用工激励机制。企业通过建立长效的劳务派遣机制，除缓解用工以外，还能激励员工从劳务派遣身份转为劳动合同制，也能从劳动合同制转为劳务派遣身份，从而形成有效的用工激励机制。 　　第二，有利于企业聘用贤人，“短中择长”。在受派遣的员工和客户企业双方进行互相选择时，企业对满意的员工可重点培养，而后转为直接雇用，实现人力资源使用中的续短为长，提高双向选择的用工意愿。从企业人才储备的角度来看，可将劳务派遣用工打造成企业技能人才储备的资源池。

（4）风险劳动合同法修订后，对劳务派遣管理要求更高，如何合理规避使用劳务派遣工的风险，是企业面临的新问题。

3.业务外包用工

（1）优势

第一，业务外包使企业提高资源利用率。实施业务外包，企业将集中资源到核心业务上，而专业外包公司拥有比本企业更有效、更经济地完成某项业务的技术和知识。业务外包最大限度地发挥了企业有限资源的作用，加速了企业对外部环境的反应能力，强化了组织的柔性和敏捷性，有效增强了企业的竞争优势，提高了企业的竞争水平。

第二，业务外包可适度降低用工风险。对于生产任务季节性明显或不稳定的企业，可通过获取外部资源降低招用人员的风险。 企业通过业务外包方式减少人员补给，同时也将减少劳动争议所带来的麻烦。、

（2）劣势

第一，可能会导致企业责任外移，管理难度和风险加大。由于在外包经营中缺乏对业务的监控，增大了企业责任外移的可能性，导致质量监控和管理难度加大。外包企业如不积极解决或不能解决，将对企业造成损失。尤其是外包员工在发包企业场地工作，将给安全管理、劳动关系风险、公共秩序及现场管理等方面带来更大的难度和风险，一旦发生安全责任事故，发包企业仍将承担连带责任。

第二，可能挫伤员工工作热情，导致员工失去敬业精神。在业务外包中，必然会牵涉到部分员工的利益，如果他们知道他们的工作被外包只是时间问题的话，员工的工作热情和职业道德会降低，他们会失去对企业的信心和工作的原动力，从而导致工作业绩明显下降。

（3）机会业务外包能够使企业专注核心业务、提高企业劳动生产率。企业实施业务外包，可以将非核心业务转移出去，借助外部资源的优势来弥补和改善自己的弱势，从而把主要精力放在企业的核心业务上。

（4）风险第一，知识产权被盗用、商业和技术信息外泄风险加大。企业在与外包方合作的过程中，产品标准、客户信息及经营情况将可能传递给外包方，这将留下保密隐患。一旦外包方将信息泄漏给外部或竞争对手，将给企业带来不可估量的经济损失。

第二，外包商的选择风险。企业对于业务外包有许多中选择，挑选了错误的外包企业能导致关键技术的失败，因而失去竞争的领先地位。如果外包企业存在内部管理混乱、员工素质差、业务水平低等问题，造成员工素质、技能不高，将对企业的产品质量、交付率等造成影响。

4.退休返聘

5.实习生

6.非全日制用工

三、主要用工形式的成功应用

根据企业的性质与经营特点，针对性地选择用工形式，以某制造企业为例，在各个发展阶段中，引入不同的用工模式，为企业的发展提供有力的人力资源保障，具体为：2007年，率先在集团内部与劳务派遣公司合作，尝试劳务派遣用工模式，首次派遣用工300余名。自使用劳务派遣用工至今，节约直接用工成本约920.53万元，同时有效降低了招聘、培训等成本。

2009年，为形成良性的竞争机制，公司决定引入第二家劳务派遣公司，以提升服务质量，降低用工风险。

2012年，为专注核心业务发展，提升人均劳效，公司大力推进非关键工序（业务）外包。目前，公司已实现49个非关键工序的外包，使用外包人员达600余人。

四、多元用工形式适用范围

多元的用工形式，应该以劳动合同制用工为核心，以劳务派遣、工序（业务）外包、非全日制用工、退休返聘等用工形式为辅，形成多元的、灵活的组合式用工模式，为企业的快速发展提供有力支持。

通过实践积累，对在一定规模的企业中，各类岗位适用的用工形式提供以下建议：劳动合同制：适用于关键技术性岗位、职能管理核心岗位、帮助企业实现战略目标、提高企业竞争优势的岗位；劳务派遣制：适用于企业中临时性、辅助性、替代性工作岗位、非企业核心竞争力岗位；劳务外包用工：适用于企业非关键操作岗位；实习生：适用于企业非竞争力的事务性岗位；退休返聘人员：适用于涉及专业技术、法律等要求经验丰富的岗位；非全日制用工：适用于临时性、事务性或替代性强但具备一定资质或相关经验的岗位。

五、企业目前存在的用工形式问题

1.缺乏对多元化用工人员的激励

根据马斯洛的需求层次理论，在满足了多元化用工人员的基本物质需求、安全就业需求后，他们会进一步寻求更高层次的需求。由于企业的劳务派遣、外包人员大量从事操作性辅助岗位，岗位技能要求较低，晋升机会少，因此，需要建立多元化用工激励调动人员的工作积极性。

2.缺乏对企业的归属感

由于劳务派遣、外包人员、实习生、返聘等人员与企业建立的是劳务关系，该类人员在企业属于临时性的服务，稳定性差，很难融入企业文化，造成对企业的归属感不强，很难忠诚、敬业地服务于公司。

3.一定程度上加大企业管理成本

即便是非关键岗位，人员的频繁更换，导致生产效率的下降，增加企业对新上岗人员的培训成本。

六、有效实现企业多元化用工的措施

第一，制造型企业转型应大力推进非关键工序外包。劳动合同法修订后，企业应考虑逐步将原有大量使用劳务派遣用工模式向工序（业务）外包转型，梳理核心岗位、一般岗位、辅助性等岗位性质，对现有及新增工序进行评估，将有限的资源用于企业核心业务，提升企业人均劳效。

第二，对多元化的用工建立多元化的激励政策。一是通过荣誉、奖金等形式激励。企业通过鼓励各类用工形式的人员参与企业管理，提供合理化建议等形式，实行给予荣誉或非工资形式支付的货币作为激励。二是各种用工形式的灵活转换。将优秀的劳务用工人员通过转编成为企业劳动合同制员工，通过对优秀的实习生提前做好人才的储备。

第三，企业应积极利用党工团的组织力量，丰富各种用工人员的业余生活，给予员工更多的相处、交流的空间和机会。帮助各类用工人员形成良好的人际关系，融入快乐的工作中。

第四，企业人力资源管理者，应敢于探索和尝试不同用工模式的组合，对有效的工作方式进行积累和分享，为企业最大化降低人力资源成本和风险。

综上所述，在合适的岗位上选择适合的用工模式，是企业实现战略目标，保持和提高企业竞争优势的有力保障。作为人力资源管理者，应从企业的长期规划和经营模式选择灵活的用工形式组合，通过不断探究，找到解决人力需求的最优方式。