《中华人民共和国个人所得税法》于去年9月1日起实施，薪酬所得扣除标准由2000元/月提高到3500元/月，9级超额累进税率结构修改为7级，并调整了相应的级距，这使个税纳税人数从8400万减至约2400万，约有6000万工薪阶层受新法惠泽，免交个税。此法的出台具有深远的社会经济意义，它契合当今构建和谐社会、坚持科学发展观的时代要求，不仅有利于调整国民收入分配，更再次彰显了人本理念在现代社会薪酬分配中的运用。

以人为本的管理理念是上世纪70年代末80年代初提出来的，它认为企业调动员工的积极性，做好人的根本工作，是企业制定科学合理的薪酬分配制度的基本依据，人本思想应贯穿薪酬制度的各个环节。现有的人力资源管理实践，也一直在强调员工对企业的重要作用，倡导企业经营者重视人、激励人、留住人。然而仍有许多企业还没有认识到以人为本的薪酬分配所蕴藏的基本含义，在企业管理中，空有人本的口号，而在实际操作中仍旧我行我素，尤其在薪酬分配这一事关员工切身利益的环节并没有充分重视员工的价值。基于此背景，本文倡导发挥人本理念在薪酬分配中的重要作用，并从宏观和微观两个层面上对企业薪酬分配制度的调整给出合理性建议。

一、宏观视角下发挥以人为本在薪酬分配中的作用

“十二五”规划纲要指出，坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，加快形成合理有序的收入分配格局，尽快扭转收入差距扩大趋势。纲要关注民生，从宏观上对分配制度作了政策规划，发挥以人为本在薪酬分配中的作用，可从以下两个角度进行考虑。

1.政策上加大力度，保障普通职工的正当权益。现行做法有推进垄断性行业体制改革，深化国有企业改革；加快推进工资立法，监管垄断行业及高管薪酬；规范收入分配秩序，做大切好蛋糕；合理调整收入分配关系，一次分配向强势群体倾斜，二次三次分配向弱势群体倾斜；增加收入分配的公开透明度等。

2.建立公平的组织氛围，联动其它企业管理制度。美国心理学者亚当斯的公平理论研究表明，报酬分配问题在管理中历来既是理性又是非理性的问题，即使管理手段科学预测得再准确，也不能保证员工们一定能感受到公平，因为存在着社会比较及伦理与文化价值的判断。因此薪酬分配中的差距，不可能一刀切，员工们懂得这些道理，现存种种薪酬分配的问题，需要公平的社会、组织氛围来调节，让员工感受到主人翁地位，切实为员工支付“心酬”。

二、微观层面上发挥以人为本在薪酬分配中的作用

在企业内部实践操作上，即微观具体层面上，发挥以人为本在薪酬分配中的基础作用，可从人力资源管理实践上对薪酬分配制度进行如下调整。

1.使以人为本理念成为薪酬分配制度的重要依据。价值创造、价值评价、价值分配三个环节构成了价值链。其中价值评价起着承上启下的重要作用，本着以人为本的价值理念，明确价值创造主体与要素都创造了何种价值、创造了多少价值，从而为价值分配奠定基础，在具体操作上主要由职位评价体系来落实。企业无论是依据职位分析评价还是依据能力、技能或素质为标准进行的价值评价，都要从员工的创造贡献出发，根据企业实际情况，选择恰当的报酬要素，基于人才价值本位，为薪酬分配提供具体的依据和标准。

2.重视利润分享，员工与企业共享利益成果。企业有形和无形的商品与服务，是劳动、资本、土地和企业家等生产要素共同创造的，其中人力资本发挥越来越重要的作用，尤其是核心、稀缺的人才。过去成本管理的理念在企业中盛行，企业经营者为保存丰厚的利润空间，尽量压低人力成本。随着知识型员工大量涌现，制造业等行业基本岗位用工荒的出现，廉价劳动力时代一去不返。如果员工不能享受企业发展的成果，不能与企业同步成长，会带来员工对企业忠诚度降低、流失率增加。同时，如果利润分享仅仅在公司高层、核心人员之间进行，而不考虑普通员工的利益，那么薪酬分配还不能做到真正的以人为本，只能拉大内部收入差距，甚至加剧劳资冲突。因此，在调整薪酬分配体系中，需要深入企业员工内部，不仅提高利润分配比例，更要规范分配机制，保障大多数员工的利益。

3.推行多元化、灵活性福利项目，给员工贴切保障。福利是薪酬的重要组成部分，公司发放福利本意为提高员工士气，激励员工更加努力工作。但忽视员工需求的多样性、多层次性，一刀切式的福利项目不仅未起到作用，反而带来员工的抱怨和不满。由于人们动机的不同，要尊重员工的需要，考虑企业的实际购买力，推行多元化、灵活性的弹性福利。近年来家庭结构的缩小和老龄化时代的到来，促使企业员工们为自己做长期考虑。其中联想集团本着以人为本的价值理念，率先成立企业年金计划，由个人和公司共同出资，尽可能为员工谋福利，保障员工退休后的经济收入，提高了员工的工作积极性和忠诚度。

4.发挥员工主动性，推进集体谈判进程。集体谈判是员工代表与企业代表依法就企业内部薪酬分配等事项进行平等协商，在协商一致的基础上达成薪酬协议的行为。它有助于保护劳动者在薪酬分配中的弱势地位，有助于稳定企业劳动关系。自2009年《劳动合同法》颁布实施以来，劳资纠纷的矛盾层出不穷，大量的劳资矛盾皆因企业和员工之间的利益分配不平衡所致，推进集体谈判进程能有效缓解这类问题。在国外薪酬管理中集体谈判是一项重要内容，积累了较丰富的理论和实践经验，有很多值得借鉴的东西。

5.关注员工工作-生活平衡。随着社会发展，人们多了思考，更加注重精神层面的满足。将员工视为一个完整的人，正视他们的生活，设身处地地为员工着想，在薪酬分配的非物质报酬中应有体现。工作-生活平衡是美国薪酬协会提出的全面薪酬的一个重要组成部分。实施工作与生活平衡的管理者遵循的三项原则：首先，他们将企业的发展重点清楚地告知员工，并鼓励员工也对自己的人生设定同样清楚的目标；第二，他们视员工为“完整”个体，除了办公室工作以外，还支持员工经营自己的生活；第三，他们会不断实验、力求改进，看是否可用不同的方法完成同一件事，以提升组织绩效，并让员工追求工作以外的人生目标。可见，薪酬分配不仅关注物质利益分配，而且要关注员工的心理价值，要强化心理资本管理，提升员工的幸福指数。

总之，我们要倡导发挥以人为本在薪酬分配中的基础作用，打破传统体制下狭隘的管理理念的障碍，以全面激励人的措施，最大限度地激发人的主动性和创造力，创造出人力资源管理和开发的新局面。